ACOSO LABORAL

NORMATIVA APLICABLE:
ORDEN HAP/104/2025, de 22 de enero, por la que se publica el Protocolo de prevención y actuación frente al acoso laboral y la violencia interna para el personal de la Administración de la Comunidad Autónoma de Aragón
Esta Orden sustituye al Protocolo de actuación frente al acoso laboral aprobado por la Orden de 28 de noviembre de 2012, que ha quedado obsoleto. El nuevo Protocolo amplía su ámbito a la violencia interna y establece una política de tolerancia cero hacia ambas conductas. Se aplica a todos los departamentos y organismos autónomos, incluido el Departamento de Educación, y prevé que cada ámbito (Sanidad, Educación, Administración General y Justicia) pueda desarrollarlo con instrucciones propias, previa negociación con la representación del personal.
Marco normativo de referencia (art. 3 del Protocolo):
Constitución Española: dignidad de la persona (art. 10), integridad física y moral (art. 15), honor e intimidad (art. 18) y seguridad e higiene en el trabajo (art. 40.2).
Convenio nº 190 de la OIT sobre la violencia y el acoso (2019).
Código Penal, art. 173, que tipifica el acoso laboral o funcionarial cuando es reiterado y grave.
Estatuto Básico del Empleado Público (RDLeg 5/2015), art. 95.2.o): el acoso laboral es falta disciplinaria muy grave.
Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (arts. 14 y 15) y Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
Definiciones
El Protocolo utiliza dos conceptos:
Violencia y acoso en el mundo del trabajo (Convenio 190 OIT): conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos, que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, y que tengan por objeto, causen o puedan causar un daño físico, psicológico, sexual o económico. Incluye la violencia y el acoso por razón de género.
Violencia interna: conductas de violencia física o psicológica que se producen en el entorno laboral entre personas trabajadoras de una misma organización, o de distintas empresas que prestan servicios en el mismo centro de trabajo, a cualquier nivel (definición del INSST).
Conductas que pueden constituir acoso laboral
El art. 5 ofrece un listado orientativo y no exhaustivo. Entre las conductas recogidas están:
Violencia física, verbal o intimidatoria desde una posición de poder; amenazas o coacciones.
Insultar, gritar, menospreciar o "ningunear"; trato discriminatorio o medidas exclusivas para estigmatizar a la persona.
Represalias contra quien ha presentado quejas, denuncias o demandas, o ha colaborado con quienes lo han hecho.
Dejar sin ocupación efectiva o incomunicada a la persona, sin causa que lo justifique.
Encargar tareas imposibles de cumplir con los medios asignados; sobrecargar selectivamente de trabajo.
Ocupar en tareas inútiles, quitar áreas de responsabilidad clave o modificar funciones sin comunicarlo.
Bloquear administrativamente su trabajo (extraviar, retrasar o manipular documentos) y acusarla después de negligencia.
Impedir el desarrollo de su carrera (movilidad, promoción, formación) o castigarla con traslados o cambios de puesto al margen del procedimiento sancionador.
Controlar su trabajo de forma malintencionada para encontrar errores.
Ignorar o excluir; difundir rumores falsos o calumnias; ridiculizar o infravalorar continuamente su trabajo; cuestionar sus instrucciones para desestabilizarla y restarle autoridad.
Grabar, publicar o difundir mensajes despectivos, chistes ofensivos o contenidos que dañen la valía profesional o la intimidad de la persona, en mensajería instantánea o redes sociales.
Animar a otras personas a participar en cualquiera de estas acciones mediante persuasión, coacción o abuso de autoridad.
Procedimiento de actuación
El procedimiento tiene tres fases: dos de instrucción, a cargo de la Comisión de Ordenación frente al acoso laboral y la violencia interna, y una de resolución, a cargo de la Secretaría General Técnica (u órgano equivalente) del Departamento.
1. Inicio
Se inicia con el modelo de comunicación (Anexo II del Protocolo), en el que se relatan los hechos concretos y las personas implicadas. Puede presentarlo:
la persona que se considera afectada;
su representante legal o la representación de las personas trabajadoras;
o iniciarse de oficio, por comunicación de órganos administrativos que tengan conocimiento de una posible situación.
Se presenta en sobre cerrado y con la rúbrica "CONFIDENCIAL", o por el procedimiento electrónico habilitado.
En el ámbito docente no universitario se dirige a la Dirección General con competencias en materia de personal del Departamento de Educación, que actúa como órgano coordinador.
El órgano coordinador notifica el inicio a la persona denunciante y a la denunciada, les remite una copia del Protocolo y, en un plazo máximo de 5 días, designa por resolución a la Comisión.
2. Comisión de Ordenación (una por cada caso). La forman:
una persona coordinadora, independiente de las implicadas, designada por la Secretaría General Técnica u órgano equivalente, con voto de calidad;
una persona de la Inspección de Educación;
un/a Técnico/a Superior de Prevención de Riesgos Laborales;
un delegado o delegada de prevención del ámbito correspondiente.
La asiste una persona con funciones de secretaría, con voz y sin voto, que custodia el expediente. Sus miembros deben haber recibido formación previa y les son aplicables las normas de abstención y recusación.
3. Valoración inicial (plazo máximo de 5 días desde su designación). La Comisión puede:
a) proponer el archivo por falta de objeto;
b) iniciar la tramitación;
c) proponer la incoación de expediente disciplinario por falta muy grave de acoso laboral, o por otra infracción disciplinaria.
4. Medidas cautelares. Hasta el cierre del procedimiento, la Comisión puede solicitar a la unidad de personal la separación de la persona denunciante y la denunciada, u otras medidas proporcionadas. Estas medidas no pueden suponer perjuicio, modificación sustancial de las condiciones de trabajo ni merma retributiva para la persona denunciante. Si la medida es un cambio de puesto, prevalece la voluntad de la persona denunciante. Si se incoa expediente disciplinario, las medidas siguen vigentes hasta su resolución.
5. Tramitación. La Comisión investiga con rapidez, confidencialidad, sigilo y respeto. Puede entrevistar a las personas afectadas, responsables y testigos, y las partes pueden ir acompañadas de una persona de confianza o de un delegado/a de prevención. Si se concluye que la denuncia se hizo de mala fe o con datos o testimonios falsos, se propondrá expediente disciplinario a los responsables.
El informe de conclusiones debe emitirse en un mes desde la presentación del escrito. Ese plazo es ampliable un mes más, con justificación y comunicación a las partes. El informe incluye la composición de la Comisión, los antecedentes, las actuaciones realizadas y las conclusiones y medidas propuestas. Puede proponer:
El archivo, por inexistencia de indicios o por desistimiento de la persona denunciante. Si se detectan indicios de acoso, la investigación continúa de oficio.
Expediente disciplinario por falta muy grave de acoso laboral, si hay indicios claros, con posibles medidas cautelares (incluido el cambio de puesto de la persona presuntamente responsable).
Expediente disciplinario por otra falta, cuando las conductas, sin ser acoso, puedan constituir violencia interna u otra infracción.
Inexistencia de acoso, pero sí de una deficiente organización del trabajo que genere conflictividad o violencia interna, con propuesta de medidas organizativas y preventivas.
6. Resolución. La Secretaría General Técnica u órgano equivalente dicta la resolución de finalización en un máximo de 10 días desde que recibe el informe, y la notifica a las partes y a la dirección del centro o persona responsable de la unidad. Además:
Si se aparta del criterio de la Comisión, debe motivarlo razonadamente.
Si se acuerda incoar expediente disciplinario, la resolución constituye prueba en la fase de instrucción.
Si los hechos pueden constituir delito, se comunican al Ministerio Fiscal (art. 262 de la Ley de Enjuiciamiento Criminal).
Se informa al Comité de Seguridad y Salud, preservando la intimidad de las personas.
El expediente se archiva y custodia en el Departamento.
7. Seguimiento. La dirección del centro o responsable de la unidad ejecuta las medidas en el plazo máximo de un mes desde la resolución e informa de su eficacia. La Secretaría General Técnica hace el seguimiento y el registro estadístico, y revisa anualmente los resultados.
Garantías del procedimiento
Respeto y protección de las personas, sin trato desfavorable por participar.
Confidencialidad estricta de todas las personas que intervienen.
Diligencia: sin demoras indebidas y sin superar los plazos.
Contradicción: audiencia imparcial y trato justo a todas las partes.
Restitución de la víctima, si ha sufrido menoscabo de sus condiciones laborales, en condiciones lo más próximas posible a las de origen y con su acuerdo.
Protección de la salud de las personas afectadas.
Prohibición de represalias contra quien denuncie, declare como testigo o participe de buena fe.
La tramitación del Protocolo no impide que las personas implicadas o la Administración inicien acciones administrativas o judiciales.
Prevención y sensibilización
Cada departamento debe planificar medidas de prevención con el asesoramiento del Servicio de Prevención y la participación del personal. Se articulan en tres líneas simultáneas:
Organización del trabajo: adecuado diseño organizativo, reparto equitativo de cargas y evaluación de riesgos psicosociales.
Gestión de conflictos: la Dirección General de Función Pública elaborará un procedimiento que incluya herramientas como la mediación.
Sensibilización y formación: especialmente dirigida a quienes dirigen equipos. La dirección del centro debe informar del Protocolo a todo el personal, incluido el de nueva incorporación.
Si un docente cree estar sufriendo acoso laboral, puede pedir asesoramiento al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales de Administración General y Educación